银行员工节假日嫖娼遭拘留，官司一路打到高院。。。。。。

2005年，周某与山东济宁某银行签订了无固定期限劳动合同，合同约定被告若违反原告规章制度，原告可解除劳动合同周某系某银行员工。

银行先后通过职工代表会议审议通过《员工违规行为处理办法（2010 年版）》《员工违规行为处理办法（2014 年版）》，均明确参与嫖娼行为予以辞退或开除处分，且2014年版办法规定 "实施前发生的违规行为尚未处理的适用本办法"，并下发文件，组织全行员工学习上述办法。

2011年9月的一个假期，周某因嫖娼被处以行政拘留十日、罚款五千元的行政处罚。周某未将此事告知所在银行。

2017年，银行在内部员工涉嫌赌博问题专项整治中查实周某的嫖娼违规记录，同年银行辞退周某事宜征求工会意见，工会建议依法单方解除劳动合同，后作出《关于对周某违规行为的处理决定》，依据2014年版员工违规处理办法，对周某予以辞退、解除劳动合同。

2018年，周某不服辞退决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以银行在违纪行为发生7年后才处理无合理理由为由，裁决双方继续履行劳动合同。同年，银行不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理认为，本案争议核心在于银行规章制度效力及解除劳动合同的合法性：

■首先，银行涉案两份员工违规处理办法经民主程序制定且已公示告知，符合法律规定，可作为审理依据。

■其次，周某的嫖娼行为已被公安机关处罚，明显违反银行规章制度，属于严重违规情形。

■再次，银行迟至2017年处理系因周某刻意隐瞒，并非银行自身过错，且银行在作出解除决定前已履行征求工会意见的法定程序，程序合规。

最终，法院判决确认银行作出的辞退决定合法有效，双方劳动合同关系于2017年11月9日解除。

周某不服，提出上诉。

二审法院驳回周某的上诉请求，维持一审判决。周某不服，向高院提出再审。

周某认为，其行政违法行为发生在节假日，危害较小，且与所从事的金融工作无关，不属于严重违反用人单位规章制度的行为。银行将嫖娼行为纳入用人单位规章制度规范的行为仅属于管理性规范，无权依该行为对员工作出辞退处理。银行作出的辞退周某的决定，程序严重违法。

高院认为，周某嫖娼行为既违反治安管理处罚法，也严重违反用人单位规章制度，且劳动合同中明确约定此类情形可随时解除合同。

同时，银行已组织规章制度学习，周某未提供证据证明其未参加过学习。银行在发现违法行为后处理合法，由于周某隐瞒自己的违法行为，银行无义务参照民事诉讼时效和行政处罚期限的规定。

高院驳回周某的再审申请。